私が支援する時は、必ずここから始まります。「誰を採用したいのか？」採用で本当に重要なのは「何人集めるか」ではなく、「どんな人を」「いつ採用できるか」だからです。採用を一度誤るだけで、教育・引き継ぎ・周囲の生産性低下・現場の混乱・再採用コストなど、数百万円規模の損失が積み上がっていきます。御社で本当に戦力になる人材が誰なのか、採用できていない問題点を一緒に洗い出します。

理想の人材像が明確になったら、次に必ず必要になるのが採用コンセプトです。御社が本当に欲しい優秀で長く活躍する人材ほど、給与や休日といった条件だけで会社を選ぶことはありません。彼らが見ているのは「この会社は、何を大切にしているのか」「ここで働く意味は何か」「自分の時間と人生を預ける価値があるか」です。ミッション・ビジョン・バリュー、成長機会・キャリア形成、カルチャー・文化、給与・待遇の4軸から、御社の中にすでにあるものを丁寧に掘り下げて設計します。

今の求職者は、求人媒体だけを見て応募を決めません。求人媒体はあくまで入口。本当に応募するかどうかを決めるのは、採用サイトです。私がつくる採用サイトは「会社紹介の場」ではありません。「どんな人に来てほしいのか」をあえて明確にする設計をします。合わない人はサイトを見た時点で「ここは違う」と感じて応募しない。合う人ほど「ここなら自分の考え方と合う」と確信して応募してくる。採用サイトの段階で、すでに選考が始まっている状態をつくります。

採用サイトで会社の考え方・全体像を伝えたあと、求職者が最後に確認するのが「空気感」です。人は最終的に「この会社で何をするか」ではなく、「誰と、どんな空気の中で働くか」で入社を決めているからです。採用動画は感動演出のためのコンテンツではなく、採用の失敗確率を下げるための装置として設計します。入社後に起きがちなズレを先にすべて見せておく。合わない人は動画を見た時点で離れ、合う人だけが「それでも行きたい」と残ります。

求人票とは、「この会社に応募する理由」を、求職者が最後に確認するための意思決定のためのものです。どれだけ採用サイトや動画で丁寧に伝えても、求職者が最終的に「応募する」ボタンを押すかどうかは、求人票を読んだ瞬間に決まります。私が行う求人票の最適化は、単なる書き換えではありません。採用コンセプトとズレない。採用サイト・採用動画と同じメッセージで一貫して背中を押す。「この会社は、あなたのための場所ですよ」そう、理想の人材にだけ伝わる言葉で設計します。

まずIndeedをおすすめする理由は、ユーザー数が多く、反応を早く確認できるからです。私が重視しているのは、やみくもに母数を増やし応募数を増やすことではありません。理想の人材が反応しているか、ズレた応募が来ていないか、面接につながっているか、この視点で数字を見ながら運用します。反応が悪ければ即修正。反応が良ければ横展開。まずIndeedで「勝ちパターン」が見えてきたら、はじめて別の求人媒体や広告手法に展開していきます。

採用を「戦略」として扱った会社は、景色がまったく変わります。どんな人材を、いつまでに、どの部署に迎えるのか。この前提が明確になると、事業のスピードが変わり、投資判断が変わり、組織の設計そのものが変わるからです。「このタイミングで、この人材が入るなら、新しい事業に踏み切れる」「この部署が厚くなるなら、社長が現場から一歩引ける」こうした判断が、感覚ではなく計画としてできるようになります。採用は、コストでも、手間でも、人事の仕事でもありません。採用とは、会社の未来を先に決める行為です。